O Setembro Amarelo devolve a saúde mental ao centro das conversas, e em 2026 essa pauta chega às empresas acompanhada de uma obrigação concreta, porque a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos deixou de ser recomendação e passou a ser exigência fiscalizável, com autuações possíveis desde o fim de maio.
A mudança e o calendário dela
A transformação começou com a Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que atualizou o capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 e tornou obrigatória a inclusão dos fatores de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR, dentro da estrutura do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Diante da dimensão da mudança, a Portaria MTE nº 765/2025 estabeleceu um período educativo, no qual a Inspeção do Trabalho atuou por orientação, e fixou o dia 26 de maio de 2026 como o início da fase punitiva, quando a fiscalização passou a poder lavrar autos de infração com base nas novas exigências. A obrigação alcança todas as empresas com empregados regidos pela CLT, sem distinção de porte ou de setor, e se apoia em fundamentos que já existiam, como o dever constitucional de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, previsto no art. 7º, inciso XXII, da Constituição, e o dever de observar as normas de segurança e medicina do trabalho, previsto no art. 157 da CLT.
O que a norma entende por risco psicossocial
A expressão descreve os fatores ligados à organização do trabalho capazes de adoecer uma equipe, entre eles a sobrecarga constante, o assédio moral, as jornadas exaustivas, a cobrança abusiva de metas e os conflitos mal administrados entre áreas e lideranças. Boa parte desses cenários já encontrava limites na legislação, uma vez que a CLT restringe horas extras a duas por dia (art. 59), assegura o intervalo mínimo de onze horas entre jornadas (art. 66), o descanso semanal de vinte e quatro horas (art. 67), o intervalo para refeição (art. 71) e as férias anuais (art. 129), enquanto a síndrome de burnout consta do Anexo II do Decreto nº 3.048/1999 entre os transtornos mentais relacionados ao trabalho e é reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como fenômeno ocupacional. A novidade está na exigência de método, já que identificar, avaliar, controlar e monitorar esses fatores virou parte formal do PGR, com orientação do Ministério do Trabalho e Emprego para que essa gestão ocorra em conjunto com a NR-17, dedicada à ergonomia.
Entenda porque o rigor se tornou necessário
O endurecimento da fiscalização acompanha uma realidade previdenciária difícil de ignorar. Em 2025, o país concedeu mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais, o maior volume da série histórica segundo dados do Ministério da Previdência Social, um contingente que representa produção interrompida, equipes desfalcadas, custos de reposição e, com frequência, litígios na sequência do afastamento. As multas administrativas variam conforme a gravidade da infração e o porte da empresa e podem alcançar R$200 mil, mas o impacto financeiro mais relevante costuma vir de outro lugar, que é o contencioso.
O efeito silencioso no contencioso trabalhista
A consequência jurídica mais profunda da nova NR-1 talvez não esteja nas multas, e sim no padrão de diligência que ela cria. Em ações que discutem adoecimento mental de origem ocupacional, o juiz passa a dispor de um parâmetro objetivo para aferir a conduta do empregador, de modo que a empresa sem PGR atualizado, sem avaliação documentada, sem plano de ação e sem medidas de controle terá dificuldade em demonstrar que agiu com o cuidado exigido. O quadro se completa com a legislação previdenciária, porque a doença relacionada ao trabalho se equipara a acidente para os fins da Lei nº 8.213/1991 (art. 20), com reflexos possíveis como a estabilidade de doze meses após o retorno (art. 118), e com a responsabilidade civil dos arts. 186 e 927 do Código Civil, somada à reparação por dano extrapatrimonial dos arts. 223-B e 223-C da CLT, fundamentos que sustentam indenizações quando a conduta patronal contribui para o adoecimento. A documentação exigida pela norma funciona, nesse cenário, como a principal peça de defesa da empresa diligente.
O caminho da adequação
O percurso de conformidade é conhecido e proporcional ao tamanho de cada operação. Em linhas gerais, ele envolve:
- O levantamento dos fatores de risco psicossocial com a participação das equipes, por meio de instrumentos adequados à realidade da empresa;
- A inclusão formal desses fatores no PGR, com medidas de controle, responsáveis definidos e prazos de implementação;
- A revisão das políticas de jornada, de metas, de folgas e de gestão de conflitos, para que a prática diária corresponda ao que o documento declara;
- O treinamento das lideranças e a manutenção de canais de escuta, com registro das providências para eventual comprovação em fiscalização.
O papel da assessoria jurídica
A adequação é multidisciplinar e costuma reunir a área de segurança do trabalho, o RH e a contabilidade, mas existe um território que pertence ao direito, como a revisão das políticas internas à luz da CLT, a análise do passivo potencial, a orientação das lideranças sobre condutas que caracterizam assédio e a preparação da documentação que sustentará a defesa da empresa em autuações ou em ações futuras. É nesse ponto que a JOG acompanha os seus clientes empregadores, transformando a exigência em organização. Se a sua empresa ainda não revisou o PGR sob a ótica dos riscos psicossociais, fale com a gente.
